충북도의 BSC 도입에대해

민선 4기가 출범한 지 1년이 지났다. 그동안 공무원 사회에도 많은 변화가 있었다. ‘철밥통, 무사안일 이미지를 깨지 않으면 퇴출되거나 고사될 수밖에 없다’는 분위기도 자연스러워졌다. 충북도는 민간 방식을 도입, 내부 혁신을 도모하고 있다. 특히 성과관리(BSC·B alanced Score Card) 시스템을 통한 인사쇄신을 단행키로 해 공직사회가 긴장하고 있다.

충북도는 공무원들의 업무실적을 합리적·계량적으로 평가하기 위해 BSC를 이 달부터 시범 가동하고 있다. 일단 환영할 만하다. 공무원들의 전문성 제고와 경쟁력 향상을 위해 긍정적으로 평가되기 때문이다.

사실 공무원이 전문성 있고 친절해야 지방자치단체도 경쟁력을 갖출 수 있다. 선진 외국들은 이미 오래 전부터 ‘행정은 최대의 서비스 산업’이라고 규정하고 주민 만족 서비스에 적극 나서고 있다. 그런 측면에서 충북도의 BSC 도입·운영은 공무원과 도민 모두를 위해 고무적인 일이다.

BSC를 구성하는 측정 지표들은 조직 구성원들이 조직 전체의 비전을 향해 나갈 수 있도록 설계된다. 즉 조직 전략의 구체적 행동지침으로 표현되는 것이다. 그래서 BSC는 종합적이고 다차원적인 경영관리를 위해 재무적 관점을 포함한 비재무적(행정적) 관점에서 목표와 측정지표 도출을 기본으로 한다. 그래야 구성원들이 조직의 전략 목표와 부합해 활동하는지 측정할 수 있는 정보를 제공할 수 있기 때문이다.

그렇다면 바람직한 BSC란 뭘까. 가장 우수한 BSC는 핵심적인 지표들이나 핵심 성공 요인들을 정의하고 나열하는 것 이상의 것이어야 한다. 훌륭하게 구축된 BSC의 다양한 측정지표들은 일관성이 있으면서도 서로를 강화시키는 연관된 목표와 측정 지표들로 구성돼야 최상이다.

그러기 위해 충북도는 BSC에 대해 제대로 이해해야 한다. 단순히 분위기에 편승하겠다는 자세로는 BSC의 당초 취지를 살리기 어렵다. 특히 공무원들의 조직체인 지자체는 그 특성상 민간 기업보다 BSC의 도입 성과를 기대하기 어렵다. 또 지자체의 BSC 구축에는 필연적으로 국민의 혈세가 사용될 수밖에 없다. 완벽한 시스템 구축을 강조하는 이유도 여기 있다.

물론 충북도는 충북도의 특성에 맞는 전략목표와 성과지표 등을 만들고 있는 것으로 안다. 지난해 하반기부터 전문 업체에 용역을 주고, 청 내 각 실ㆍ과ㆍ팀에서 업무에 정통한 직원들로 실무추진단을 구성·운영하고 있는 것이 그 증명이다.

BSC는 조직의 미션(사업)과 비전을 근거로 하고 있다. 이 근거는 곧 재무, 고객, 내부프로세서, 학습성장 등 균형적 관점에서 전략목표, 성과지표를 개발해 부서별, 개인별 평가를 할 수 있게 만든다. 따라서 전 직원의 적극적인 참여와 이해는 아주 중요하다. 자칫 완벽한 시스템 구축 속에서 실패할 수 있기 때문이다.

충북도는 다시 한 번 만전을 기해야 한다. 올해 진행 중인 모든 사업들을 구축프로그램에 넣어 제대로 돼가고 있는지, 문제는 무엇인지에 대한 시뮬레이션도 반드시 해야 한다.

다른 단체나 기업의 자료는 그저 참고용으로 만족해야 한다. 아무리 훌륭한 사례라도 그대로 적용하면 실패할 가능성이 100%다. BSC는 그야말로 ‘백사백색(百事百色)’이기 때문이다.

충북도가 BSC를 시행하는 것은 조직을 올바르게 변화시키고 효율성을 제고하기 위해서다. 따라서 BSC를 인사에 영향을 미치는 ‘평가툴’ 정도로 인식한다면 큰 문제가 아닐 수 없다. BSC가 개인의 인사평가를 위한 단순 평가툴로만 활용된다면 효율성과 공공성을 높이자는 취지는 무색해 질 수밖에 없다.

충북도의 BSC 도입이 내부적인 역량 발굴과 미래 성장엔진을 확보하기 위한 혁신적 제도가 되길 소망한다. 어제와 달라진 충북도의 혁신은 이제 BSC의 성패에 달렸다.

함 우 석 / 논설위원