기대되는 능력·성과중심 인사시스템

충북도가 내년부터 능력과 성과중심의 인사시스템을 구축 시행키로 했다. 상시평가제도 도입 등 체제기반 구축을 통한 인사관리 시스템을 혁신적으로 추진해 나가겠다는 것이다. 주요 골자를 보면 실·과 팀장급 이상은 연 1회, 5급 이하는 연 2회 평가했으나 내년부터는 부서 등급과 개인성과 등을 평가하는 종합평가시스템으로 전환하는 것으로 돼 있다.

팀장급(4급)이상은 분기별로, 5급 이하는 매월 평가를 통해 성과연봉 승진 보직관리 등을 인사관리에 반영해나간다는 것이다. 그리고 성과평가에서 최하위등급을 받은 직원에 대해서는 필요한 조치를 취하는 것으로 돼 있다. 도의 이 같은 방침은 창조적 도전과 혁신적인 조직문화구축을 표방한다는데 그 목적이 있다 할 것이다. 업무의 연속성과 조직의 안정성을 유지하면서도 성과 극대화를 위해 필요한 조치라고 보기 때문이다. 전문성을 고려한 능력중심인사 단행은 시대적 요구다. 대기업 경우 오래전부터 인사시스템을 혁신적으로 개선, 직원들의 잠재된 능력을 최대한 발휘하도록 하는데 앞장서 왔다. 창의적으로 성과를 낸 직원들에게는 승진가점을 부여하는 등 연봉에도 획기적인 보장을 줘왔다. 물론 공직사회에서도 이 같은 제도를 도입, 시행해오고 있다. 그래서 그리 낯설지는 않다. 공직사회의 구성원들도 이젠 ‘철 밥통?? 이라는 개념에서 탈피할 때가 온 것이다. 적성에 맞지 않고 무능하다면 도태될 수밖에 없다. 우리는 공직사회의 경쟁력을 갖춘 창조적 조직문화를 정착시켜 나가는데 무능 공무원이 걸림돌로 작용돼서는 안 된다고 생각한다.

이젠 공직사회도 자기계발을 해야만 경쟁에서 살아남는 구조로 인력양성체제가 개편되는 출발점에 놓여 있다. 일 잘하는 공무원을 우대하는 것은 곧 성패를 가름하는 일이다. 따라서 백 번을 강조해도 지나침이 없다. 그러나 충북도 역시 시행에 앞서 짚어 볼 일이 있다. 시스템도입에 대한 분명한 목적과 이에 대한 구성원들의 합의가 선행돼야 한다는 점이다. 구성원들에게 보상철학 및 제도변경의 배경을 충분히 설명하고 공정한 평가방법을 제시해야 한다. 변화관리 등을 통해 지속적인 성과주의 문화형성 노력도 필요하다. 앞서 언급했듯이 이 제도가 낯설지 않더라도 공무원들은 변화를 민감하게 받아들이는 속성이 있다. 따라서 시행에 앞서 문제점은 없는가, 있다면 보완책 등 철저한 준비가 뒤따라야 한다.