부장님, 행복하십니까?

이혜진

충북지역인적자원개발위원회 책임연구원·경영학박사

한 해를 마무리하는 시즌이다. 그동안 치열하게 일 해왔던 것들을 정리하는 시기이기도 하고, 아쉽고 미진했던 일들을 반성하고 보완해서 내년도 사업을 준비하는 시기이기도 하다. 각종 송년회 일정이 빽빽히 자리 잡고 있기도 하고, 아이가 있는 근로자라면, 아이들 기말고사도 끝났으니 주말에 어디든 바람이라도 쐬러 나가야 하는 시기이다. 모두가 분주하고 바쁜 시기이다.

근로자들의 일과 생활의 균형을 유지하기 위해 다양한 제안과 제도들이 있다. 연차를 자유롭게 사용하도록 한다던지, 정시 퇴근을 활성화 한다던지, 효율적으로 회의 시간을 운영한다던지 하는 등의 제안들이 그것이고, 출산휴가나 육아휴직을 사용한다던지, 유연근무제도(시차출퇴근제, 시간선택제 등)를 활용하는 기업에 인센티브를 제공한다던지 하는 것들이 그러한 제도 들이다. 사실 그 역시가 길진 않더라도 우리나라에서도 근로자들이 행복해질 권리에 대해 꾸준히 문제제기가 있어 왔으며, 이를 뒷받침 할 여러 가지 장치들이 마련되어 오고 있다. 어떤 제도나 제안들은 안정적으로 안착되어 잘 활용되고 있는 반면, 그렇지 못한 제도나 제안들도 많이 있는 것이 사실이다. 왜 이런 현상들이 나타날까·

조직은 대부분 비교적 많은 수의 사원, 사원의 수 보다 적은 대리나 과장, 대리나 과장의 수 보다 적은 차장과 부장, 그리고 소수의 임원들과 CEO로 이루어진 피라미드 형 직급 구조를 가지고 있다. 조직은 학교가 아니기 때문에, 처음 입사한 신입사원은 바로 위 직급인 대리나 과장님께 업무를 배우고, 또 중간 관리자들은 그들이 존경하는 임원들이나, CEO로부터 영감을 얻는다. 그렇기 때문에 다수의 사원들이 있다 할지라도 이들은 소수의 리더들에 의해 움직여지게 되는 것이다. 조직의 문화 역시 마찬가지이다. 사원이나 대리들은 비교적 그 숫자가 많다 하더라도, 윗분들이 하는 방식대로 업무도, 직장생활도 따라하게 된다. 즉, 관리자들이 비교적 잘 활용하는 제도나 제안들은 고스란히 사원들에게 전달되고 확산 되지만, 그렇지 않은 제도나 제안들을 사원들이 먼저 나서서 활용하거나 제안하는 것에 한계가 있기 때문에, 많은 좋은 제도나 제안들이 안정적으로 안착하지 못하는 것이 현실이다. 근로자들의 행복을 위해 만들어진 많은 제안과 제도들을 관리자들이 어떻게 활용하는지를 보고 사원들이 따라하게 된다는 것이다. 조직의 리더가 근로자들의 행복이 중요하다고 외치면서 정작 본인들은 야근이 일상이며, 일이 바빠 휴가를 못 갔다는 이야기가 자랑스러운 무용담이 되어서는 안 되는 것이다. 근로자들의 쉴 권리를 주장하면서 정작 본인은 주말에도 회사에 나와 일을 하고 있음을 자랑스럽게 여기면 안 되는 것이다. 즉, 조직의 일 생활 균형 문화를 유지하고 확산하기 위해서는 결국 리더가 롤모델 이어야 하며, 이를 유지하기 위한 지속적인 의지가 필수적인 것이다. KT에 근무하는 한 중간근로자는 '직원이 가족과 행복한 삶을 누리기 위해서 가장 필요한 것은 시간이다'라고 주장하면서, '인재를 채용하고 지킬 수 있는 확실한 투자는 일가정 양립 제도임을 실감한다'라고 이야기 했다. GE의 제프리 이벨트는 '리더십은 명령이 아니라 영감을 주는 것이다'라고 이야기 한다.

조직의 목적에 부합하기 위해 모든 근로자들이 한 마음이 되어 함께 전진하기 위해서는 결국 그들이 힘차게 일 할 수 있는 힘과 에너지가 바탕이 되어야 하며, 이러한 에너지는 일 이외의 삶에서 재충전 할 수 있는 것이다. 바쁜 연말이지만, 능력 있는 리더라면, 이렇게 바쁜 시기에도 근무시간에는 집중해서 업무를 완성하고, 퇴근 후에는 재충전과 본인의 행복을 위해 멋진 삶을 누리는 모습을 보여주는 것 또한 리더가 해야 할 일 중에 하나 임을 잊어서는 알 될 것이다.